工作中如何识人、选人和用人?(工作中如何识人,选人和用人的关系)

职场如何识人、选人、用人是个大课题，我结合我的实践，谈谈看法。

有品之人利益面前不争不贪，更不会弄虚作假，投机取巧，多吃多占，而且懂得分享，懂得感恩。

忠诚之人困难之际不离不弃，陪伴坚守，共渡难关，不落井下石。

能干之人干事当中有想法有办法，急事难事突发事，沉着冷静，应付自如，驾轻就熟，能干事干成事。

职场遇事人就分出来了，多经历几次也就“大浪淘沙”，真人“露相”了。坚持这三条，做有心人，是能够识人的。

人才四标准“德、能、勤、绩”德为先，职业道德不过关之人再能干也不能用，缺德又能干的人破坏力和危害性大，千万不能用。要以德为先，选好人。

选人不能看关系，搞“近亲繁殖”，有背景、圈子内、身边人近水楼台先得月，这不是选人之道。要排除关系，公正选拔，让能人脱颖而出。

选人要有眼光，放远放宽，畅通渠道，广泛择人，可以自荐，可以举荐，面向基层，面向一线，把实践当中磨练出来的“实干家”选出来。

用人——放心，放手，放权

放心就是信任，相信，疑人不用，用人不疑，同时用制度去公平地约束所有人。不放心，疑神疑鬼，不能大胆使用，既会屈才，又增加管理成本。既用了又不放心是作茧自缚的蠢事，不如不用，反而轻松省事。放心也是对人才的尊重，是对其一心一意做事的激励。

放手，既然使用就不要包揽，给予其经风雨见世面的机会，在实践中进一步成熟成长进步。不放手就是给一半留三分，把着，挡着，护着，被用之人放不开手脚，也会产生依赖之心，而且出了问题职责不清，不利于人才摒除“等靠要”思想，全身心投入工作，背水一战，“后果自负”，压力变动力，出经验出成果。

用人最大的支持是赋予其与岗位职责匹配的权力。所谓的责权利相结合，权最关键，有权才好履职担责，履好职才有利可取，担起责才有资格取利。不给权要求人履职是叫人活受罪，活儿不好干。不给权要求人担责是不公平，是欺负人。只有放权才能让所用之人有效地支配资源，把工作顺利地做起来。

放权也是放心和放手的表现。如此“三放”，所用之人担子上身了，责任扛上了，思想上要对得起这份信赖，行动上要配得上这份支持，业绩上要能回报这份厚爱。有激情，有动力，有条件，所用之人必将干出一番出色的事情来。

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看他怎样对待父母、对待同学、对待同事。也就是说，看他的口碑好不好？

谢邀！这个问题，本人认为，总体讲，政治素质、文化修养、业务能力，都是企业识人、选人、和用人的基本条件，每一位同志，在进企业前，根据不同的岗位，都经过文化考试(这里包括政治理论、专业理论在内……)然后进行面试，谈一些正能量方面的情况(这里有家庭成员、包括亲人们的情况、谈一些为什么进企业的指导思想……)简明扼要，合二为一，及格后，步入企业的大门。

现以这个问答题，举例如下：

某同志进厂后，利用自已的本能技术，假设是生产一线的，该同志有过硬的技术，为企业产品开发，提出了好的创新路子，并能在生产过程中，保质保量的完成，得到客户的赞成，为企业作出了贡献，但不计较个人得失、同事之间团结、人员又好，企业各项制度，都严格执行，得到领导和同事们的任可……

当然三百六十行，行行出状元，企业的各个部门的领导、包括各部门的下属人员，掌握三大要素，天时、地利、人和，天时即企业的老板已注重你，地利即企业的这个位置缺少你，人和即本身是一块好料、这尤为重要。

具备以上条件的，基本上就是企业识人、选人、和用人的条件，当然，这是本人的看法，如不对，请见谅！

建议用曾国藩的方法。

曾国藩识人首先看这个人是否有独立意志，是否有自主判断力，是否能独挡一面。

如何判断这个人有没有独立意志，要看他听话的程度。太听话，就成了奴才。不听话，就是叛逆。要看这个人是否掌握了“差不多”的智慧。中国最懂得品质管理的人，其核心就是牢牢抓住上下限。这个上下限就是“差不多”智慧。

记得公司刚起步时候只有创始人和我

当然我是创始人的朋友被无数电话催来的

当时最棘手的问题就是招募人员

我们在大屏上做过广告，发货过彩页，沿街发过名片，在专业HR平台做过招募，终于来了一批人员，但是在筛选人员上又犯难了，因为我们两个都是做销售出身的，对比一窍不通，总是来了一批人聊过后觉得无法判定人员的素质贸然来上班又不合适，所以我们在面试了第37个人的时候选择了一个资深人员来上班，结果你们知道事与愿违，庙小佛大人家上班10天后自动离职了。

后来非常苦恼这个问题，就不停的向不同行业的人去取经，得到答案却是要先让自己的亲戚进来公司，那是我们最不愿意看到的局面，因为有感情方面的问题日后定会出现制度上的困局。

最后在一家保险公司的培训课上学到了不少经验，结果拿来直接就用了。我把招募人员判定标准分为几个方面，分别按照ABCD四个等级去评判。

第一，形象方面

首先判定一个应聘者外观形象，形象好说明这个人非常讲究外表，生活应该比较自律。形象不太好的，多半比较懒散。

第二，思维逻辑方面

再交流的过程中会特意设定几个比烧脑的问题让他去回答，并观察对方眼睛眨眼的频率，逻辑强的人眼眨眼的频率非常高，语言比较有层次感。

第三，口才方面

口才好的人说话一般考虑时间比较短，语言应变能力也很强，讲东西直奔主题。

第四，技能方面

是技术人才给他个实际的案例让他去做，基本都能在规定时间做出来，技术不好得说的再牛，一试便知道啦。

所以综合以上的经验招募一个合适的人才真的不难，如果一个人在四个方面都是A说明他是个管理人才，一次类推就行了。